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| Q: |
打嘴炮是否算是性騷擾，讓我們來看看這個個案！ |
| A: |
今天早上看到這個個案，很有意思，好一個性騷擾案件的另類詮釋，現在企業的定位其實是困難的，因為不處理有事、處理了又有事，因此今天以此為個案，並分享一下我實際處理的方式。
案件內容：
某科技公司部門主管，長期間與其下屬有Line言語上的曖昧，言詞之中有引人瑕想的字句，但由於下屬工作績效不彰，在部門經理要求其做改善之後，突然將相關的訊息內容給公司，並主張性騷擾，部門經理因此被解僱，經理因而提告，法院判決企業敗訴，並認定經理與公司的僱傭關係仍然存在，全案仍可上訴。
簡訊引人瑕想的簡訊內容
一、性騷擾的認定不是只靠單方受害者的認定為基準：
其實在性平法當中，對於性騷擾是採放任主義，也就是天下範圍全部包起來，因此常常會因為某一旁的言辭及感覺，就會造成類似此項爭議的案件，我個人在這幾年處理類似的案件中，學到了一個經驗，永遠不可只聽受害者的一面之辭，各位記得沒有在場看到的，絕對不可輕易採信。
二、企業在處理類似的案件時，該詢問主管機關的意見：
性平法之中的確對於企業處理與否是有裁罰的規定，但這個個案之中，我可沒有看到主管機關出來為企業說半句話，因此我會建議企業在處理類似的案件時，一步一步去詢問主管機關的意見及指導，這種案件企業不可處在中間，而是要主動出擊，向主管機關報備並說明目前的狀況，這才是一個安全的方式。
三、如何判定與發生的時間點息息相關：
此案判定的重點在於，女性下屬在接受主管此種簡訊內容的時間點到投訴的時間點明顯已經過了一陣子的時間，而且還有回訊，從這訊息的文字內容便可以清楚明顯的理解女性下屬並無任何受侵害的感覺，也無任何的拒絕字眼，所以這純屬兩情相願，哪來的性騷擾？公司倉促處理的下場就是敗訴並要賠經理打官司這段期間的薪資，實在是很瞎。
因此我會建議各位，相關的證據、訊息都要做嚴格的審查及詢問，如果有疑問，立即向主管機關報備，才有辦法避免此類的狀況。
四、我處理的方式：
針對案子的時間點要做完整的排列：
所謂的人事時地物都要清楚，特別是事件的排序，如果有人鬼扯的話，這是最容易出錯的地方，各位一定要非常的清楚，以此案來說，我一定會質疑女性員工的動機，何以之前沒有感覺，但在被部門主管檢討工作績效之後就會有被侵犯的感覺？這就是一個很明顯的切入點。
投訴的不一定全然是受害者，放下那無謂的同情心：
也許這麼說很不人道，但我提醒各位，我們在調查此類敏感度高的案件時，一定要持平看待，別被性別給遮住了眼睛及理智，事實只有一個，找出來才是對的！
明確告知會依辦理，所以若有造假，後果自行負責：
我通常都會告知雙方，因為公司要照法律程序處理，因此提醒雙方如果有造假，公司都會依法處理，包含事後的提告，這一點一定要做，也是送給所有員工一個清楚的訊息，我很好奇現在此間企業要如何處理該名女性員工？
結語：
別以為將加害人直接解僱就可以沒事，此個案給了大家最清楚的說明及思考方向，我希望大家不要遇到類似的狀況，但如果不幸遇到了…看看這篇處理的方式吧！
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