工作地區 熱門行業 學生新鮮人 生涯規劃 人資學院 獵頭獵聘管理 樂活優惠 關閉
中部工作 科技 家教 轉職 人資專區 高階獵頭 特惠王
南部工作 金融 接案 進修 人資證照 人力獵聘管理 商搜網
中國工作 媒體 大學網 職涯
企業服務
其他服務
全球旅遊
外商 新鮮人 創業 企業影音 看護外傭
公職 兼職打工 測評 企業測評 原住民專區
教職 研發替代役 職務大搜秘
服務業
醫護生化
1111人才獵聘管理中心
首頁 工作搜尋 員工專區 企業專區 關於我們 獵聘管理FAQ
首頁 >  關於我們 >  專欄列表
公司介紹
服務項目
我們優勢
服務據點
聯繫我們
專案活動
Q: 理專獎金是否該列入產假期間工資?
A: 原告是某銀行,被告是臺北市政府勞動局。

因為勞動局104年底去勞檢之後裁罰,某銀行不服,提起訴願,105年5月遭勞動局駁回,所以提起行政訴訟,最後是勞動局敗訴。

接著勞動局再上訴,於今年106年6月15日最高行政法院裁定駁回上訴,也就是維持原來的判決:勞動局敗訴。



案情摘要

臺北市勞動局104年底前往某銀行勞檢,發現一位理財專員於103年10月分娩請產假,不過某銀行在計算應該給的產假期間工資時,沒有將103年5月及6月的基金專案獎金、基金專案遞延獎金、國泰人壽推廣獎金、理專獎金、全方位策略重點加碼獎金(下稱全方位獎金)等等獎金納入平均工資計算。



勞動局認為某銀行有少給產假工資的狀況,違反勞動基準法第50條第2項規定,所以在105年2月裁罰某銀行9萬元。某銀行不服,最後提起行政訴訟。



理專獎金等算不算獎金

某銀行主張

這些獎金,是具有激勵性質,競賽性質,而且除了業績要達成70%以上,輔以其他考核手段。所以不具備經常性、勞務對價性,因此不算是工資。



勞動局則主張

勞動基準法第2條第3款工資之定義,並未排除依工作績效給予之業績獎金。

並引用行政院勞工委員會民國 85 年 02 月 10 日(85)台勞動二字第 103252 號函:工資定義重點為勞工因工作而獲得之報酬,非謂須符合「經常性給與」之要件,始屬工資。

還有行政院勞工委員會民國 87 年 08 月 20 日(87)台勞動二字第 035198 號函:「績效獎金如係以勞工工作達成預定目標而發放,具有因工作而獲得之報酬之性質,依勞動基準法第二條第三款暨施行細則第十條規定,應屬工資範疇,於計算退休金時,自應列入平均工資計算。」

總之,這些獎金都是因為工作所得來的報酬,自然應該列入工資計算,所以某銀行沒把這些列入平均工資,少給產假的工資,當然違法。



行政法院說 「工資」與「平均工資」不一樣

第一點,你們都搞錯了,「平均工資」是要用事發前6個月的「工資」來計算,而「平均工資」之功能,依照勞動基準法第17條、第55條的規定,主要是作為計算資遣費及退休金之基準的。

而依照勞動基準法第50條第2項規定,女工受僱工作在6個月以上者,停止工作期間「工資」照給。法院認為應依法發給的是「工資」而不是「平均工資」。

這時候就要用勞動部103年10月7日勞動條2字第1030131931號函來看了:「核釋勞動基準法第五十條第二項規定:「前項女工受僱工作在六個月以上者,停止工作期間工資照給;未滿六個月者減半發給。」所稱「停止工作期間工資照給」,指該女工分娩前一工作日正常工作時間所得之工資。其為計月者,以分娩前已領或已屆期可領之最近一個月工資除以三十所得之金額,作為計算產假停止工作期間之工資,但該金額低於平均工資者,以平均工資為準,並自即日生效。」

所以,應該要用分娩前的一個月「工資」來計算才對,而不是「平均工資」。



行政法院說 這案例不具備經常性與勞務對價性不算工資

一方面該以考核為前提的獎金,不是每個人都能得到,也不是每次都能領到,所以不算經常性給予。

更重要的是,某銀行的管理部可以依照每季市場狀況機動調整各考核項目內容,所以這個獎金的發放條件並沒有和勞工議定,所以也不是勞工提供勞務就可以取得,因此欠缺勞動對價性而不算工資。

當然,還有其他理由佐證,都足以證明這個案子的這些獎金算是不算工資。



結語

1.「工資」與「平均工資」不一樣,適用的範圍也不一樣,這點務必要留意。產假期間工資照給,是要用「工資」,而不是「平均工資」。

2.工資的認定,仍要考量「勞務對價性」與「經常性給予」,這經常性給予,還包括了「給付經常性」與「制度經常性」。

3.最重要的,是否屬於工資,不是看名目,還是會看實質內容,不是你隨便把個項目弄成勞基法施行細則第10條的非工資就算數。

4.遇到主管機關裁罰,訴願沒用。是不是都得走行政訴訟?



歷審判決

臺北高等行政法院 105 年 訴 字 001069 號 106/03/16

最高行政法院 106 年 裁 字 001179 號 106/06/15