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| Q: |
能用的不會來，會來的不能用；堪用的不敢來，敢來的留不住 |
| A: |
求職者感嘆工作難找，新鮮人抱怨沒有工作機會，但企業卻也同時高喊找不到人才。在這個供需失衡、認知失調、有行無市、相互矛盾的求職市場中，沒本事的人想要找到好工作，而知名度不高、薪資水準偏低、福利較差的中小企業，卻想找有經驗、能獨當一面的員工，在此矛盾的情境下，又該如何才能找得到人呢？
大家都在喊房價太高買不起房子，但在高空屋率的地區卻仍有一堆便宜房子賣不出去。人人都想往市中心蛋黃區擠，卻沒什麼人願意搬到蛋白區邊緣，房價便宜一大截的地方住。
只有右半邊的M型化就業市場
M型化的社會早已來臨，有錢的人愈來愈有錢、沒錢的人也愈來愈沒錢，人們的財富呈現兩極化分配。不幸的是，隨著科技進步，工作機會卻沒法跟著M型化發展，成了只有右半邊的半M型化，高階工作的需求愈來愈強、中低階的工作機會卻在大量流失。事實上最糟糕的卻是，人們的智商與能力似乎仍維持著常態分配，大多數人都是才智中庸的一般人，因而被搞得是高不成、低不就，卡在中間，動彈不得。
認知錯亂、供需失調
同樣的，中小企業要招募新人也是萬般困難。大家以為企業規模小所以需要人才的能力也小？呵呵！其實正好相反。中小企業本身體質不強，但面臨的競爭卻更強，要想生存，為求發展，都需要比一般人有更大的能力與經驗。尤其是中小企業財力薄弱，人員任用精簡，常是一個蘿蔔一個坑，每個人在自己崗位上都要能獨當一面，但中小企業卻無力支付高薪，沒有高知名度來吸引人才，導致招募新人時經常面臨能用的不會來，會來的不能用，堪用的不敢來，敢來的留不住的尷尬窘境。
工作機會雖然很多，但符合條件的人卻不多，所以條件最好的人隨便都能找到好工作談到好待遇；而條件沒那麼好的人，運氣好的話也能找到理想工作，但一般人大多只能找到待遇、環境稍不合理想的工作，若不願屈就，就得多花時間碰運氣了。
條件普通的人，可以找的工作機會已然不多，且工作待遇普遍不佳，若家境本就不錯，生活無虞，不差這微薄的薪資，又各個是大學生，低不下頭、彎不下腰去做這等工作，就成了認知失調、眼高手低、供需失衡的情況了。
認清現實
中小企業要找的是有經驗、能做事、肯吃苦耐勞、不計較薪資的員工，這恐怕只有在過去台灣經濟剛起飛的年代，才有可能找得到符合條件的人。而如今，國力不彰，企業經營環境惡化，中小企業生存不易，導致沒有能力高薪用人，也沒法提供較佳的福利，吸引不了優秀的人才，於是面試時看得上的人才，人才卻看不上你；凡是錄取的人都找得到更好的工作，沒人願意來報到；而願意來報到的，程度往往差一大截，總是下不了手來錄取；若是遇到看起來資質不錯有潛力的，一談到工作內容，常被嚇得不敢來，好不容易遇到個搞不清楚狀況敢來的，卻又經常承受不了壓力而離職。
條件狀況不優的中小企業在招募時遇到的困境，就跟條件不怎麼樣的求職者一般，高不成、低不就，若不想個解決之道，企業若是常期缺乏人才，業務必定大受影響，那又該如何解決呢？
尋找遺珠之憾、漏網之魚
要以較差的條件找到較好的人才，除非他是個蒙上灰塵的真珠，沒被人發現；或是明明為A貨卻被誤認為B貨的寶石；要不就是面試運氣不好，每次都被別人捷足先登的漏網之魚，再者就是本質其實不錯，但履歷與自傳卻寫得太差了。
要找得到這種未被發掘的寶石或是漏網之魚，面試主管就必須要有過人的鑑定功力，還得願意多看許多看似不佳的履歷自傳，還要願意多花時間去面試。一旦遇到這種資質好卻運氣差的求職者，面試主管更要拿出積極的態度來爭取，不要仍是一副高高在上的樣子，要盡己所能的來滿足求職者的要求，才較有機會獲得認同。
企業找人並非都是買方市場，找不到人的企業也該像求職者一樣，努力準備一套吸引人的自我推銷說詞，並盡可能的提供更優的條件，否則憑什麼求職者要選擇你呢？
發掘潛力股
找不到能勝任的人，只好退而求其次，找個有潛力、可培養，未被開發的可造之材，這其實是最有可能做得到的辦法了。雖然這類求職者做事情無法一步到位，但好歹也能夠應個急，就算沒個八十分也能有個六十分，再加上後續的培養，就能慢慢上手，成為可用之才。
要找到潛力股，首先就要修改刊登在人力網站的求職條件，要把要求降低一些。例如原來要求三年經驗，可改成一年經驗或無經驗可；原本要求一定要本科系，可改成相關科系或受過相關訓練即可，否則根本就把有潛力的求職者給擋在門外，想找也找不到。
再來面試主管的面試能力要加強，願意多花功夫來面試，要能看出求職者是否有潛力，是否可培養，要有能分辨石頭與和氏璧的面試功力，否則徒然把一塊未經琢磨的美玉放在面前也不識得。
二次就業
四十歲以後失業的人其實並不在少數，大多中小企業的生命都不會太長，當你超過四十歲後遇到公司倒閉，要想再找到工作的難度可是不低。總之不管是因何原因而失業，總是有一批有經驗的人才閒置著，只要企業願意提供機會，二次就業的人通常要求較低、穩定性較高、配合度較好，只是需要給點時間讓他們重新暖機、重新接軌，就能再度成為可用之才。
有些企業主執迷於年輕的員工較好用，而不肯給年齡較長者機會，或根本就沒想過這件事情。其實二次就業是個值得挖掘的寶藏，只要企業願意換個思考角度，也許就能發掘到人才。
展現主管魅力
中小企業能生存，主管經常都是擁有十八般武藝，能上山下海、衝鋒陷陣。有些求職者的學習慾望特別高，希望能多學到些東西。對於這類的求職者，面試主管就可以展現主管的魅力，讓求職者產生願意追隨的念頭，或是希望能從主管身上學到一身本領，如此就可以彌補薪資、福利、知名度等之劣勢，藉此經常也能找到不錯的人才。但如果主管本身只有三腳貓功夫，或是沒有足夠的表達能力，那就忘了這件事吧！
提供舞台
中小企業與大企業的一個很大差別就在於舞台。進到大企業，人人都只是個螺絲釘，難有發揮的舞台，或是要千辛萬苦打敗許多人，才有機會一展長才。但在中小企業，很容易就能站在第一線，許多事情沒人會給答案，要靠自己去解決，只要能獲得老闆信任，就能有表現的舞台，這是大企業不容易做到的。
所以中小企業的老闆或主管要有用人的胸襟、能夠知人善任，讓千里馬認為找到了伯樂，因此企業樂意給員工舞台發揮，員工就別太跟公司計較薪資福利，這樣雙方各取所需，才能創造雙贏。
抱怨批評於事無補
求職者想找好工作，就要做好功課並能展現自我；企業想找好人才，也同樣要提供誘因並展現誠意。一個能力差、態度不積極、履歷自傳又表達不當的求職者，始終找不到好工作，只會抱怨企業爛、沒有社會責任感；而一家待遇差、沒發展還壓榨員工的企業，找不到理想員工，也只會批評現在的求職者程度差、還沒抗壓性。
這個社會上充滿了抱怨與批評的聲音，勞方抱怨資方，資方也抱怨勞方，雙方各執一詞、各自有理。只是抱怨與批評並不能解決問題或改善現況，不管是就業市場的供給方或需求方，雙方都得認清現實、提升自我並動手改善缺點，要積極的去解決問題，才有機會找到好工作或是招募到好員工。
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